Managerialismi ja valta

Huippuyliopistoblogin suositulle managerialismi-teemalle on toivottu jatkoa (lue tästä sarjan aiemmat osat Lyhyt johdatus managerialismiin ja Managerialismin seurauksia) ja siksi pureudumme viikonlopun kunniaksi managerialismiin ja valtaan.

Yksi akateemisen (eli tutkimus- ja opetus)työn keskeisimmistä piirteistä on pyrkimys oman työn jatkuvaan paremmin tekemiseen. Toisin sanoen: uskomme olevamme oman työmme parhaita asiantuntijoita ja haluamme kehittää työtämme kollegiaalisesti, paikallisia perinteitä kunnioittaen. Samanaikaisesti meitä ja työtämme kuitenkin määritellään yhä voimakkaammin työmme ulkopuolelta. Yliopistot alkavat olla pullollaan erilaisiin (johdon) palveluyksikköihin palkattuja johdon apulaisia (asiantuntijoita, päälliköitä), jotka pyrkivät kehittämään työtämme erilaisten standardoitujen laatujärjestelmien ja arviointiprosessien avulla. Jotta yliopistomme pärjäisi mahdollisimman hyvin erilaisilla ranking-listoilla, tulee meidän osallistua tämän managerialistisen keinotodellisuuden ylläpitoon. Harva se päivä täytämmekin lomakkeita, laskelmia ja taulukoita, joilla mitataan tehokkuttamme ja tuloksellisuuttamme.

Managerialismi (ja sen tuorein versio leaderismi, kotimaisittain liiderismi) rakentuukin nimenomaan tietoisen johtamispuheen ja –uskon ympärille. Rosemary Deemin ja Kevin Brehonyn vuonna 2005 julkaiseman artikkelin Management as Ideology: the case of ‘new managerialism' in higher education (Oxford Review of Education) mukaan tämä näkyy siinä, kuinka johtamista (ja sen kautta saavutettavaa taloudellisten tai muiden mitattavien tavoitteiden täyttämistä) korostetaan yli kaiken muun toiminnan. Toisin sanoen managerialismi pyrkii oikeuttamaan ja laajentamaan johtajien oikeutta johtaa - täytyyhän jonkun hallita ja valvoa tuota itsenäisten ammattilaisten toimintaa. Johdon tehtävä ei kuitenkaan rajoitu sääntöjen luomiseen tai toiminnan ohjaamiseen, kuten Stephen J. Ball artikkelissaan Policy Sociology and Critical Social Research: A personal review of recent education policy and policy research (British Educational Research Journal, 1997) toteaa. Johdon tehtäväksi tulee määritellä myös se, mitä työntekijöiden pitää ajatella ja tuntea omista tuotoksistaan. Onnistuakseen tässä ‘joka ikinen ajateltavissa oleva mahdollisuus käytetään organisaation ydinarvojen iskostamiseen (huolella valittuihin) työntekijöihin’. Esimerkiksi julkaisujen luokittelu ja laskeminen, kansainvälisyyden mittaaminen, sekä erilaisten pätevyyksien luominen ovat vallankäytön muotoja, jotka ylläpitävät kurinalaisten yksilöiden epävarmuutta. Hallinta toteutuu parhaalla mahdollisella tavalla, kun työntekijät saadaan vapaaehtoisesti arvioimaan itse itseään ja vertailemaan arvioitaan johdon asettamiin normeihin. Ammattilaisuus korvataan näin tilivelvollisuudella, kollegiallisuus yksilöiden välisten suoritusten vertailulla ja kilpailulla. Samalla tullaan luoneeksi uudenlainen moraalinen ympäristö, jota hallitsee oman edun tavoittelu.

Valtanäkökulmasta voimme perustellusti kysyä kenen etuja tällainen meno yliopistoissa palvelee?

Opiskelijoiden?

Työntekijöiden?

Johtajien?

Tutkimuksen?

Uuden tiedon tuottamisen?

Asiantuntijuuden rakentumisen?

Suomalaisen yhteiskunnan?

Globaalin talouden?

Demokratian?