Avoimia kysymyksiä Huippuyliopiston johdolle (ja miksei muillekin)

Miksi yliopistossa on päädytty matkimaan yritysmaailman johtamiskäytäntöjä? 

Miksei yliopisto voisi itse rohkeasti rakentaa toisenlaista maailmaa - ja työelämää?

Syntyykö huippuorganisaatio ja huippuasiantuntijuus huippuyksilöitä kilpailuttamalla?

Kohdellaanko ihmisiä yliopistossamme kunnioittavasti, arvostavasti ja tasa-arvoisesti?

*

Uskotteko siihen, mitä olette tekemässä?

Ketä tai mitä varten työtänne teette? 

Onko yliopiston tehtävä palvella taloutta vai yhteiskuntaa - vai ovatko nämä sama asia?

Miksi maailmanluokkaan pääseminen on suomalaiselle yliopistolle tärkeää?

Mitkä ovat työnne moraalisia päämääriä? (Edellä mainittu maailmanluokka ei kelpaa vastaukseksi)

*

Miksi huippuyliopistossa opetetaan joissakin ohjelmissa lähes pelkästään ulkomaisia opiskelijoita (ilmaiseksi) ja ulkomaisin opetusvoimin (kalliisti)?

Onko mielestänne oikein, että käytätte tutkimuksen ja tutkijoiden arviointiin mittareita, jotka kaventavat tutkimuksen moninaisuutta, kriittisyyttä sekä käytännön relevanssia?

Hyväksyttekö yliopistomme arvojen mukaisen vapauden ajatella ja rohkeuden toimia - silläkin ehdolla ettei se ole teidän linjanne mukaista vapautta ja rohkeutta?

Paikalliset kosmopoliitit

Kansainvälisestä liikkuvuudesta on tullut akateemisen työn keskeinen normi. Näköalat nimittäin kapenevat ja tiedeyhteisö muuttuu sisäsiittoiseksi, jos liian moni jämähtää tuttuihin ympyröihin. Liikkuvuuden mahdollistamiseksi tutkijan on asetettava ammatilliset velvoitteet etusijalle, muut sitoumukset saattavat näet estää sen tehokasta toteutumista. 

Gary Rhoades, Judy Marquez Kiyama, Rudy MacCormick ja Marisol Quiroz (2008) esittävät kuitenkin myös huolensa liikkuvuuden vaikutuksista yliopiston ja sen paikallisten yhteisöjen väliseen suhteeseen. Jatkuvasti paikkaa vaihtavat ”mobiilit akateemiset” voidaan näet nähdä myös irrallisina, mihinkään sitoutumattomina matkalaukkukansalaisina, joiden on vaikea palvella niitä paikallisia yhteisöjä, joissa (ja joista) yliopisto elää. 

Monet sellaiset ammattilaiset, jotka syystä tai toisesta eivät voi tai ole valmiita jättämään omia paikallisia yhteisöjään, joutuvat puolestaan katselemaan töitä yliopistojen ulkopuolelta. Eihän urakilpailussa pärjää, ellei ole kokemusta ulkomailta. Rhoadesin ja kumppaneiden tavoin voimme kuitenkin (tai juuri siksi) kysyä, kuinka yliopisto palvelee paikallista yhteisöään, jos se ei pidä kiinni myös niistä ihmisistä, jotka tämän yhteisön tuntevat ja sen eteen haluavat työskennellä omaa paikallista tietämystä ja osaamistaan hyödyntäen?  

Historiallisena esimerkkinä Tiede-lehti (Syyskuu 2013, s. 38) kertoo suomalaistaustaisesta nobelistista Ragnar Granitista, joka kieltäytyi kutsusta Harvardin yliopistoon, vaikka se tarjosi paremmat tutkimusresurssit kuin mikään muu yliopisto. Harvard kuitenkin ”sijaitsi kaukana Granitille rakkaasta Korppoon Vikminnestä, jossa hän vietti jokseenkin kaikki kesänsä varhaisesta lapsuudestaan elämänsä viimeisiin vuosiin saakka.” 

Monilla meistä on oma Vikminnemme - on kyse sitten paikasta, ihmissuhteesta tai muusta tärkeästä kytköksestä. Voisiko niille olla sijaa myös akateemisessa kulttuurissamme?

Ks. myös:
Väärin kansainvälistynyt

Gary Rhoades, Judy Marquez Kiyama, Rudy MacCormick ja Marisol Quiroz (2008). Local Cosmopolitans and Cosmopolitan Locals: New Models of Professionals in the Academy. The Review of Higher Education, 31(2), 209-235. 

Marko Hamilo: Ruotsi vei mieltä nobelistin. Tiede, syyskuu 2013, 36-39.

Pohjoismaista tasa-arvoa

Pohjoismaat tunnetaan tasa-arvon edelläkävijöinä. Siksi onkin kummallista, että naisten osuus professoreista (noin 20%) ei Pohjoismaissa ole sen suurempi kuin muissakaan EU-maissa. Suomessa luku on sentään 24 %, mutta kovin kummoinen ei tämäkään numero ole verrattuna siihen, että tohtorintutkinnoista naiset suorittavat jo 53 % (v. 2010). Huippuyliopistossa naisprofessoreiden osuus on vaatimattomat 18 % (v. 2012). Tämä heijastelee erityisesti naisten alhaista määrää luonnontieteiden ja tekniikan kentillä. Vastauksena niille, jotka toteavat ajan korjaavan tämän(kin) ongelman voidaan todeta, että pitkittäistarkastelussa naisten osuuden kasvu on ollut piinallisen hidasta, välillä jopa olematonta. 

Nämä faktat ja monia muita huomiota selviää raportista, jonka Solveig Bergman on laatinut tiedemaailman tasa-arvokysymyksistä Pohjoismaissa. Raportissaan hän vertailee Suomen, Ruotsin, Norjan, Tanskan ja Islannin tasa-arvolainsäädäntöä, tilastoaineistoja ja tiede- ja koututuspoliitiikkaa sekä antaa esimerkkejä onnistuneista hankkeista, joilla tasa-arvoa on pyritty edistämään. Bergmanin mukaan Pohjoismaat ovat kiinnittäneet huomiota tasa-arvoasioihin koulutus- ja tutkimuspolitiikassaan jo suhteellisen aikaisin, 70-80 –luvuilla. Tänä päivänä tiedämme, että ongelma eivät ole kunnianhimottomat naiset, vaan eriarvoistavat rakenteet, toimintavat ja käytännöt. 

Yhtenä ikäviä sukupuolivaikutuksia tuottavana ajankohtaisena käytäntönä Bergman nostaa esille huippuyksikköpolitiikan. Huippuyksiköistä ja muista eliittitutkimusympäristöistä on tullut keskeinen osa tiedepolitiikkaa kaikissa Pohjoismaissa. Samanaikaisesti tämä suuntaus on toiminut miehiä suosivana tiedepolitiikan välineenä - jopa siinä määrin että Ruotsissa on todettu nykyisen huippuyksikköpolitiikan mitätöineen edellisen vuosikymmenen saavutukset tasa-arvon edistämisessä. Miksi Huippuyksiköitä sitten johtavat ja niiden rahoituksesta valtaosan nauttivat juuri miestutkijat? Tähän ei raportti juuri tarjoa vastauksia. Jotakin tekemistä asiassa lienee vinoutuneella arviointikulttuurilla (ks. Seksismiä ja nepotismia) ja työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen haasteilla (ks. Terveisiä perheestä). 

Miksi tasa-arvo ylipäätään on tärkeä tavoite tiedemaailmassa? Bergmanin mukaan kysymys on demokratiasta: tutkimusyhteisön tulee edustaa sitä yhteiskuntaa, jonka osana se toimii. 

Bergman, Solveig (2013) The Nordic region - a step closer to gender balance in research? Joint Nordic strategies and measures to promote gender balance among researchers in academia (Nordic Council of Ministers 2013). http://www.norden.org/en/publications/publikationer/2013-544

Terveisiä perheestä

Lainsäädännöstä, tasa-arvosuunnitelmista ja naisten tutkijanuraa edistävistä hankkeista huolimatta Tieteentekijöiden liiton kysely tämän vuoden keväältä osoittaa, että nuoret tutkijanaiset “joutuvat yhä valitsemaan työn ja äitiyden välillä”.

Kolmasosa kyselyyn vastanneista nuoremmista tutkijoista arvioi, että yliopisto ei työyhteisönä tue perheen ja työelämän yhteensovittamista. Käytännöt esimerkiksi määräaikaisten työsuhteiden (jossa valtaosa perheenperustamisikäisistä yliopistolaisista lienee) pidennyksistä perhevapaiden ajalta ovat sekavia. Kyselyyn vastanneista perhevapaita käyttäneistä yliopistolaisista lähes neljännes ei ollut saanut perhevapaan ajalta vastaavaa pidennystä määräaikaiseen työsuhteeseen.

Havainnollistetaan tilannetta esimerkillä. Oletetaan, että työskentelet tutkijana yliopistossa ja tulet raskaaksi. Määräaikaista työsuhdettasi on äitiyslomasi alkaessa jäljellä vuosi. Olet hyvässä asemassa, jos yliopisto lupaa sinulle äitiys- ja vanhempainvapaan mittaisen pidennyksen työsuhteeseesi. Jos palaisit töihin heti vanhempainvapaan loppuessa (eli lapsesi ollessa hieman alle vuoden ikäinen), sinulla olisi tällöin jäljellä noin vuoden mittainen työsuhde. Jos kuitenkin päättäisit jäädä vanhempainvapaan jälkeen vuodeksi hoitovapaalle (siis siihen asti kun lapsesi on hieman alle kaksivuotias), ei sinulla enää olisikaan työsuhdetta johon palata, koska hoitovapaa on “syönyt” vanhempainvapaasi osalta saamasi pidennyksen. Sen sijaan jos satut olemaan niitä onnekkaita, jotka työskentelevät Suomen Akatemian tutkijatohtorina, rahoituskauttasi pidennettään äitiys- ja vanhempainvapaan ohella myös vuoden verran hoitovapaan osalta (Hyvä Akatemia!). 

Tässä kohtaa yksi jos toinenkin joutuu miettimään, miksi samassa yliopistossa eri rahoituslähteillä työskentelevät henkilöt ovat näin merkittävän asian suhteen eriarvoisessa asemassa. Kaikista parhaassa asemassa on toki se harvinainen pysyvässä työsuhteessa oleva perheenperustaja, joka voi harjoittaa perhevapaita juuri niin kauan kun kantti kestää pysyä sivussa oman alan peleistä. Tosin erilaiset tenure-väliarvioinnit saattavat rassata myös tällaista henkilöä. Moni tutkija ei nimittäin uskalla heittäytyä perhevapailla kokonaan eroon työstä. Näin totesi myös eräs kyselyyn vastannut tutkijanainen: “Ei tämänkaltaisessa työilmapiirissä yksinkertaisesti ole varaa olla kotona vuotta tai useampaa vuotta. Sen jälkeen olet auttamatta ulkona.”

Tiina Tutkijakin väänsi äitiyslomillaan artikkelirevisioita, kävi konferensseissa, piti satunnaisia luentoja ja arvioi muiden artikkelikäsikirjoituksia - jotta hänellä olisi saumaa saada pian perhevapaan jälkeen päättyvään työsuhteeseensa jatkoa. Ei hän tästä varsinaisesti kärsinyt, toisinaan oli suorastaan mukavaa virkistää mieltään työasioiden parissa. Pitkään hän jopa ajatteli, että yliopisto on perheellisen näkökulmasta ihannetyöpaikka: työaika joustaa, työtä voi tehdä yhtä lailla työpaikalla kuin kotona ja tehtävät ovat itsenäisesti jaksotettavissa. Urallaan edetessä ja vaatimustason kasvaessa hän kuitenkin joutui toteamaan, että työaika kyllä joustaa, nimittäin ylitöihin. Työn itsenäinen jaksottaminen taas alkoi muistuttaa kaaoksesta selviämistä. Ajoittainen kotitoimistolla työskentely sentään pitää yhä pintansa, tosin yhä enemmän sen vuoksi, että työpaikalla on yhä vaikeampi viihtyä ilmapiirin kiristyttyä.

Ja lapset ne kasvavat, hups vaan…

Lue lisää: http://www.tieteentekijoidenliitto.fi/news/733

Managerialismi ja tasa-arvo

Tiina Tutkijan isoäiti opiskeli Helsingin yliopistossa 1940-luvulla. Hänellä oli pakollisena sivuaineena oppiaine, jonka professori oli sitä mieltä, että tätä alaa naiset eivät voi ymmärtää. Siksi yksikään nainen ei myöskää saanut tentistä parempaa arvosanaa kuin 2-/3. Isoäidillä oli kuitenkin hieman harvinaisempi etunimi ja yllätyksenä ilmoitustaululla olikin arvosanana 2,5. Isoäidin hakiessa tentistä merkintää opintokirjaan professori kaivoi paperit esiin, katsoi sitten häntä ja totesi: ”Voi helvetti, oletteko te nainen”. Kirjoitti kuitenkin 2,5 opintokirjaan. 

Aikamatkalla nykypäivään perehdymme Christine Teelkenin ja Rosemary Deemin (tulossa) tuoreeseen tutkimukseen, jossa tarkastellaan minkälaisia vaikutuksia yliopistojen uusilla johtamis- ja hallintakäytännöillä (eli managerialismilla) on käsityksiin sukupuolten välisestä tasa-arvosta. Teoriassa uusien johtamistapojen pitäisi tarjota kaikille yhtäläiset mahdollisuudet esimerkiksi urakehitykseen ja täten vähentää eriarvoisuutta - näin julistetaan myös esimerkiksi Huippuyliopiston uramateriaaleissa. Teelkenin ja Deemin tutkimus hollantilaisista, ruotsalaisista ja brittiläisistä yliopistoista kuitenkin osoittaa, että käytännössä managerialismi vahvistaa olemassa olevia valtarakenteita ja mahdollistaa piiloisia syrjinnän muotoja, joihin on näkyvää syrjintää vaikeampi puuttua. Annamme muutaman selityksen: 

Läpinäkymätön johtamiskulttuuri johtaa helposti piiloiseen syrjintään. Piiloiseen syrjintään voi olla vaikea puuttua, koska kyse ei ole tämän tekstin avausesimerkin kaltaisesta ilmeisestä syrjinnästä. Sen sijaan kyse on siitä, että tietoa jaetaan vain omille kavereille, organisaation virallisia käytäntöjä ei noudateta, vaikutusvaltaiset ihmiset puuttuvat asioihin suosimalla kavereitaan, asioita määritellään pienellä piirillä sitä samaa pientä piiriä suosivaksi, ja niin edelleen. Tämäntyyppinen piiloinen syrjintä ei ole sukupuolisidonnaista, mutta niin kauan kun valta-asemia kansoittavat enimmäkseen miehet(naiset), joiden parhaita kavereita ovat toiset miehet(naiset), niin vaikutukset lienevät ilmeisiä. 

Erinomaisuus- ja mittauskulttuuri puolestaan tappaa moninaisuuden. Moninaisuus taas on tasa-arvon elinehto. Voimmehan me kaikki hyvällä H-indeksillä varustetut samanlaisia juttuja tahkoavat huippututkijat olla keskenämme tasa-arvoisia, mutta... Mittauskulttuuri tappaa myös sisällöllistä, kielellistä ja kulttuurista moniarvoisuutta, koska se ohjaa tutkimusta yhteen, ennalta määrättyyn muottiin. Juu, voitte toki tehdä ihan sellaista tutkimusta kun haluatte, kunhan kuitenkin julkaisette sen tietyssä formaatissa, tietyllä kielellä ja tietyn rankinglistan kärkilehdissä. 

Näennäismeritokratia - näennäistasa-arvoisen erinomaisuuskulttuurin edellytys - olettaa, että kaikilla on yhtäläiset mahdollisuudet tavoitella ja saavuttaa erinomaisia tuloksia. Tiina Tutkijakin kokee, että toisin kun isoäidillään, hänellä on periaatteessa samat mahdollisuudet urakehitykseen ja menestykseen, kuin esimerkiksi työtoverillaan Kalle Kilpailijalla. Käytännössä kiristyvä kilpailuideologia ja sen mukana tuleva vaatimus kohtuuttomista työmääristä ja sitoutumisesta asettaa hänet kuitenkin eriarvoiseen asemaan suhteessa Kalleen, jolla ei ole esimerkiksi hoivavelvoitteita. Ongelmallista on myös se, että jos Tiina päättää tavoitella hieman vähemmän ja nähdä lapsiaan hieman enemmän, sitä pidetään hänen omana valintanaan. Olisihan hän voinut valita toisinkin ja tavoitella huippua. Niin kauan kun kieltäydytään näkemästä, että ”yksilölliset valinnat” juontuvat organisatorisista, yhteiskunnallisista ja kulttuurisista rakenteista, ei korjata oikeaa asiaa. Ei riitä, että kaikilla on sama mahdollisuus kilpailla, vaan pitää pohtia kriittisesti koko kilpailua ja sen sääntöjä.  

Teelken, Christine & Deem, Rosemary (forthcoming). All Are Equal, but Some Are More Equal Than Others: Managerialism and Gender Equality in Higher Education in Comparative Perspective. Comparative Education.

Etuoikeutena tutkimus

Huippuyliopistoblogissa on toistaiseksi korostunut yhteiskuntatieteellinen näkökulma. Tämän vuoksi valitsimme seuraavaksi haastateltavaksemme Lasse Luonnontieteilijän. Vaikka Lasse ei työskentele Huippuyliopistossa, hän tietänee yhtä sun toista täällä peräänkuulutetusta "maailmanluokan tutkimuksesta", onhan hän julkaissut tutkimuksiaan maailman arvostetuimmissa tiedelehdissä Sciencessa, Naturessa ja PNASissa. Lasse jakaa kanssamme ajatuksiaan luonnontieteellisestä tutkimustyöstä ja sen organisoinnista. 

Mitä tutkimustyö sinulle merkitsee? 

Niin kuin vaimoni sanoo: työ ja harrastus samassa. Ei siitä juuri koskaan eroon pääse, mutta en koe sitä paineena. Hyviä ideoita tulee vaikkapa metsässä kävellessä. Joskus sitä on hieman poissaoleva, kun ajatukset muhii, mutta siihen kai on totuttu. Älyllinen tutkimustyö on ammattina etuoikeus, toimintaa veronmaksajien rahoilla, ja siksi tutkijoiden työaika voikin olla pitkä (mutta vapaa). 

Mitkä ovat mielekkään tutkimustyön edellytykset? 

Tutkimustyössä tulee olla pitkäjännitteistä turvaa. Gradu- ja väitöskirjavaiheessa määräaikaisuudet ovat eri asia, mutta sen jälkeen tarvitaan pitkäjännitteistä tukea, esimerkiksi pitkäaikaisia tutkimusapurahoja, vaikka ei vielä olisikaan kyse pysyvistä toimista. En ole kovin innostunut tenure trackeista; miten niistä henkilöistä tarpeen vaatiessa päästään eroon? Helpompi olisi, jos kaikki olisivat säännöllisesti samalla viivalla. Tutkijat kypsyvät eri vauhtia, eikä mikään takaa että nuorena putkeen laitettu on yhtä innovatiivinen parikymmentä vuotta myöhemmin kuin hitaammin kypsyvä tutkija. Hyvään tutkimukseen tarvitaan myös riskirahoitusta – ei pidä tuomita ja rankaista jos kaikki ei onnistukaan.  

Miten akateeminen maailma on muuttunut pitkän urasi aikana? 

40 vuotta sitten oli tietenkin leppoisampaa. Ei virkoja ja muita paikkoja sen enempää ollut, mutta asenne oli erilainen. Tiede Suomessa oli huomattavan sisäänlämpiävää silloin - esimerkiksi ulkomaan kongressimatka oli jotain ihmeellistä. Onneksi alkuvuosien ohjaajani oli alansa tunnetuimpia tutkijoita maailmalla, ja vaikka hän itse ei juurikaan matkustellut, sain itse kasvaa alusta lähtien kansainväliseen tieteeseen. Kun sitten aikanaan 1980-luvun lopulla, oltuani jo ulkomailla, sain viran kotimaassa, sisäänlämpiävyys kuitenkin vielä yllätti. Jos aioit valtion tutkimuslaitoksessa esimerkiksi julkaista ulkomaisissa sarjoissa, piti pyytää johdolta lupa - toisin kun nykyään, kun meitä oikein potkitaan  kansainväliseen julkaisemiseen. 

Tietotekniikan kehittyminen on suurin muutos. Kun nuorena miehenä 1970-luvulla tein tutkimuksia syrjäseuduilla, sain ehkä yhden kirjeen ja puhelinsoiton viikossa. Nyt kännykkä pirisee ja mailit pitää katsoa aamuin illoin, vaikka kuinka korvessa olisi. Olen itse vielä kokenut ne ajat, kun hienossa kirjoituskoneessa oli yksi korjausnäppäin. Ja kun kirjoitti normaalin jutun, kaikkiaan vaikkapa 50 sivua, niin eipä muuta kuin kirjoittamaan samat 50 sivua kokonaan uudelleen korjauskierroksen jälkeen. Tämä saattoi toistua useita kertoja. Eipä siis ihme että tuottavuus on parantunut! Vaikka ensimmäiset pöytätietokoneet olivat yksinkertaisia (ensimmäisessä koneessani oli 64 k muistia), niin niiden vaikutus kirjoittamisen filosofiaan räjäytti tajunnan. Mitähän nykynuoriso sanoisi, jos joutuisi kirjoittamaan kalkkeeripaperin kanssa samoja kymmeniä sivuja moneen kertaan ilman kopiokoneita tai copy pastea. 

Paljon on siis muuttunut 30 - 40 vuodessa ja pääsääntöisesti parempaan suuntaan. Ennen vanhaan koulukuntaerot kansainvälisesti olivat jyrkempiä eivätkä ihmiset tunteneet toisiaan. Nykyään voidaan juoda kaljaa iloisesti yhdessä, vaikka oltaisiin asioista eri mieltä. Myös yksinäisten susien aika alkaa olla ohi. Toki jotkut "superstarit" keräävät ympärilleen hyviä ryhmiä, mutta luonnontieteellinen tutkimus ainakin EU-projekteissa on paljolti avointa ja luottamusta edellyttävää yhteistyötä. Känkkäränköiksi tiedetyt jäävät rannalle – koska hyvä tutkijoita on paljon, niin valitaan tasavertaisista ehdokkaista yhteistyökykyisiä ja sosiaalisen asiallisia. 

Miten akateemista työtä tulisi johtaa (tai olla johtamatta)? 

Olen itse käynyt läpi koko putken: nuoresta ”opiskelijaorjasta” väitöskirjantekijäksi, väitelleeksi nuoreksi tutkijaksi, virkatutkijaksi, professoriksi ja isojen EU-projektien johtotehtäviin. Luulen omien kokemuksieni perusteella vieläkin aika hyvin ymmärtäväni nuoria tutkijoita. Nuoret hallitsevat tietotekniikan ja aineistojen käsittelyjen paremmin kuin minä, mutta toisaalta minulla on kokemukseni, näkemys tieteenalastani ja sen historiasta, ja kansainväliset verkostot. Nämä kaikki yritän siirtää eteenpäin. Olisikin hyvä, jos nuoret tutkijat ehtisivät tehdä vanhempien kanssa yhdessä työtä - eikä niin, että vanha jää eläkkeelle ja uusi ummikko tulee ihmettelemään, mitä pitäisi tehdä. Monilla aloilla nykyinen rekrytöintipolitiikkaa estää tai ainakin haittaa hiljaisen tiedon siirtymistä eteenpäin. 

Eräs Helsingin yliopisto jo edesmennyt rehtori totesi kerran (suunnilleen näin): opettaminen on mielenkiintoista työtä – fiksut oppivat vaikka et opettaisi, ja tyhmät eivät opi vaikka tekisit mitä tahansa. Tapaan sanoa tutkijoilleni, että en vahdi tai sensuroi työtänne, mutta kertokaa minulle mitä teette ja pitäkää minut ajan tasalla, jotta minä asemassani ja verkostoillani voin auttaa teitä oikealla hetkellä. Ihmiset ovat myös hyvin erilaisia, jotkut kaipaavat enemmän ohjausta kuin toiset. Säännölliset, esimerkiksi viikottaiset tai kuukausittaiset ryhmäpalaverit ovat joka tapauksessa hyväksi. Eipä juuri kukaan kehtaa tulla säännölliseen palaveriin kertomaan, ettei ole tehnyt mitään, ja mahdolliset ongelmat havaitaan ajoissa. 

Vaikka korostan kansainvälisyyttä, niin en missään nimessä tarkoita mitään apinoimista muualta, vaan terveestä suomalaisesta itsetunnosta lähtevää suomalaisen mallin esiintuomista. Suomessa ei ole rahaa jenkkihuippuyliopistojen lailla ja tuo puute täytyy korvata suomalaisella sujuvuudella. Vaikka monet eivät sitä usko, niin Suomen suuri ja kiistaton etu tutkimuksessa on hallinnon ja byrokratian vähäisyys moneen muuhun maahan verrattuna - ainakin vielä, vaikka kehitys kulkee huonompaan suuntaan. Hallinnon sujuvuutta pitää vaalia ja muistaa aina, että tiedehallinto on vain tutkimusta varten.

Millaisia ohjeita antaisit tutkimusuraansa aloittavalle noviisille? 

Kannatan luovaa laiskuutta, koska rentoutuminen lisää älyllistä tuottavuutta. Itse saan parhaat ideani luonnossa. Aina ei siis tarvitse näyttää supertehokkaalta työhuoneessaan. Kuuluisa amerikkalainenkin suuri työaika on usein enemmän näyttäytymistä kuin tehokasta työskentelyä. 

Käy kongresseissa ja tutustu alasi nuoriin tutkijoihin ja verkostoidu. Siitä on suurta hyötyä myöhemmin, kun tuntee alansa toimijat maailmanlaajuisesti. On aivan eri fiilis olla mailiyhteydessä henkilöön, jonka on tavannut, jonka jopa tuntee, kuin yrittää selvitellä asioita umpioutojen kanssa. Tosin voi olla, että energiakysymysten vuoksi nykyisen kaltainen maailmanlaajuinen reissaaminen tulee huomattavasti vähenemään.

Kirjoittamisessa vaikeinta on aloittaminen. Kokeile erilaisia rutiineita kirjoittamisen aloittamiseksi ja jos löydät sellaisen, josta homma tuntuu helpoimmin lähtevän liikkeelle, niin kehitä sitä. Valitettavasti nykyään ei suosita monipuolisuutta opinnoissa, vaikka siitä olisi paljon hyötyä. On vain liikaa putkiajattelua ja höpinää opiskeluajoista. Minusta kannattaa miettiä myös aivan toisten alojen kursseja. Itse kuljeskelin filosofian ja tilastotieteen kursseilla, vaikka ne eivät mitenkään alaani kuuluneet. Kannattaa myös osallistua alansa kansainvälisille kursseille. 

Muista varoa byrokratiaa, joka voi antaa varsinkin nuorelle tutkijalle valheellisen vallantunnon. Tietenkin pitää hoitaa oman toimen tehtävät, mutta älä änkeä joka paikkaan. Vaikka tutkimus vie paljon aikaa, vaali myös muita asioita ja harrastuksia - niiden jättäminen kiireen vuoksi on huono tekosyy. Lapsia kannattaa tehdä ja ajoissa, sieltä se elämän motivaatio löytyy. Suomessa onneksi tasa-arvo on edistynyt ja vaikkapa Akatemian nykypolitiikka on parempaan päin. Sen puolesta kannattaa kuitenkin aina pitää ääntä. 

Seksismiä ja nepotismia

Uskotko objektiiviseen ja puolueettomaan vertaisarviointiin? Jos vastaat kyllä, jatka lukemista. 

Christine Wennerås ja Agnes Wold (1997) tutkivat arvioiko Swedish Medical Research Council (MRC) - yksi biolääketieteellisen tutkimuksen tärkeimmistä rahoittajista Ruotsissa – post doc-rahoitusta hakevia nais- ja miestutkijoita tasapuolisesti. MRC:n post doc –tutkimusrahoituksen hakuprosessi on samantyyppinen kuin Suomen Akatemian tutkijatohtorihaku: hakija toimittaa ansioluettelon, julkaisulistan ja tutkimussuunnitelman. Hakemuksen arvioi jokin eri alojen arviointikomiteoista ja jokaista hakemusta arvioi viisi kyseisen komitean asiantuntijaa. Arviontikriteereinä käytetään tieteellistä pätevyyttä, tutkimussuunnitelman relevanssia ja lähestymistavan tai menetelmien laatua. Lopulliset rahoituspäätökset tekee MRC:n johtokunta. 

Wenneråsin ja Woldin tilastollinen analyysi yhdestä MRC:n hausta osoittaa, että naishakijoiden pistekeskiarvo oli mieshakijoita alempi kaikkien kolmen arviontikriteerin kohdalla. Erityisen huonoja pisteitä naishakijat saivat tieteellisestä pätevyydestään, jota mitataan julkaisujen määrällä ja laadulla. Näin ollen tutkijat olettivat, että naishakijat olivat olleet myös mieshakijoita vähemmän tuotteliaita. He päättivät tarkastaa asian määrittämällä kaikkien hakijoiden julkaisuaktiivisuuden ja vertaamalla yhtä aktiivisiksi laskemiensa nais- ja mieshakijoiden saamia pätevyysarvioita. 

Tulos oli yllättävä (tai sitten ei): yhtäläisestä tuotteliaisuudesta huolimatta naishakijoiden pätevyys määriteltiin mieshakijoita alhaisemmaksi. Itseasiassa kaikista tuotteliaimmat naishakijat arvioitiin yhtä päteviksi kuin joukon vähiten tuotteliaimmat mieshakijat! Kuilun suuruus havainnollistuu tutkioiden antamassa esimerkissä: jotta naishakija saisi mieshakijan kanssa saman pätevyysarvion, hänellä tulisi olla kolme Nature- tai Science –tasoista paperia enemmän kuin mieshakijalla. Yleisemmin tutkijat arvioivat, että naishakijan tuli olla 2,5 –kertaa keskivertomieshakijaa tuotteliaampi saadakseen hänen kanssaan samat pätevyyspisteet. 

Wennerås ja Wold löysivät sukupuolen lisäksi myös toisen muuttujan, jolla oli merkittävä vaikutus arvioon hakijan pätevyydestä: hakijan yhteys johonkin arviointikomitean jäsenistä. Tämän affiliaation merkittävyys oli samaa luokkaa kuin sukupuolen. Niinpä esimerkiksi naishakija, jolla ei ollut yhteyksiä arviointikomitean jäseniin, oli melko mahdottomassa raossa mahdollisesta tuotteliaisuudestaan huolimatta. 

Toivottavasti asiassa on tapahtunut kehitystä sitten tämän tutkimuksen julkaisemisen. Se lienee kuitenkin selvää, ettei puolueetonta arviointia ole helppo saavuttaa. Pyrkikäämme siis jokainen pohtimaan, kyseenalaistamaan ja kehittämään omia ja yhteisöjemme toimintatapoja yhdenvertaisempaan suuntaan! 

Lähde: Wennerås, C. & Wold, A. (1997) Nepotism and sexism in peer-review. Nature, Vol. 387/22, 341-343. Löytyy täältä.

Viisijalkainen lammas

Akateeminen erinomaisuus (eli nykytermein excellence) on työmme ja sen laadun arvioinnin mittapuu. Virallisen retoriikan mukaan arviointijärjestelmää pidetään neutraalina ja objektiivisena välineenä ja vain meriitit ratkaisevat. Käytännössä erinomaisuuden määrittely rakentuu aina tietyssä paikassa ja ajassa neuvotellen. 

Hollantilaiset tutkijat Marieke van den Brink ja Yvonne Benschop tutkivat tätä määrittelyä haastattelemalla professorien valintakomiteoiden jäseniä (64 henkilöä) ja analysoimalla valintaraportteja (971 kpl) seitsemässä hollantilaisessa yliopistossa. Tutkimuksen tulosten mukaan haastateltavien oli vaikea määritellä erinomaisuutta selkeästi. Useimmat kuitenkin listasivat erinomaisen akateemisen työntekijän seuraavasti: menestyvä tutkija, jolla on vahva maine; inspiroiva ja innovatiivinen opettaja; vahva mutta neuvottelukykyinen johtaja, jolla on mittava ja monipuolinen kansainvälinen verkosto; sympaattinen, kunnianhimoinen ja valmis pitkiin työpäiviin sekä kykenevä hankkimaan tutkimusrahoitusta. Monet haastateltavat totesivatkin, että professoreiden pitää olla ”viisijalkaisia lampaita” – hollantilainen ilmaisu, joka kuvaa ihanteellista mutta käytännössä mahdotonta yhdistelmää taitoja, kokemuksia ja ominaisuuksia (ks. Extreme Makeover).

Harva meistä on viisijalkainen lammas. Tällaisia viisijalkaisia ei juuri löytynyt van den Brinkin ja Benschopin tutkimuksessakaan. Käytännössä valinnat perustuivatkin useimmiten sopivuuteen kuin erinomaisuuteen. Sopivaksi katsotuilla kandidaateilla oli pidemmät julkaisulistat nuoremmalla iällä (eli ei keskeytyksiä uralla), he käyttivät vähemmän aikaa opetukseen ja heillä oli oikeanlaiset verkostot viittausindeksien kasvattamiseksi (”jos minä en tunne henkilöä, hän ei voi olla erinomainen”). Valintakomiteoiden jäsenet käyttivät myös epävirallisia kriteereitä kuten fyysisiä ominaisuuksia, persoonallisuuden piirteitä ja johtajuuspotentiaalia arvioinneissaan. Kandidaattien pitää olla mukavia (eli samanlaisia kuin itse) mutta ei liian kilttejä. Johtajuuspotentiaalia taas osoittaa vahva, karismaattinen ja maskuliininen tyyli. Ei liene yllätys, että useimmat valituista olivat myös miehiä. Hekään eivät ole viisijalkaisia, mutta muuten "sopivia".

Tutkimuksen johtopäätös ei ole se, että naiset ja muut vähempijalkaiset tulisi opettaa pelaamaan erinomaisuuspeliä oikein. Sen sijaan keskeisin johtopäätös on se, että viisijalkaisen lampaan ideaali on mahdoton ja sen soveltaminen eriarvoistavaa. Neutraalia ja täysin objektiivista valintaprosesseista ei tietenkään saa, mutta niiden läpinäkyvyyttä voi aina parantaa. Vielä tärkeämpää on epärealististen ideaalien purkaminen sekä todellisten valintakriteerien tasa-arvoistaminen.

Lähde: van den Brink, Marieke & Benschop, Yvonne (2012) Gender practices in the construction of academic excellence: Sheep with five legs, Organization 19:4, 507-524.

Lisää feministejä

Helsingin Sanomien toimittaja Annamari Sipilä peräänkuuluttaa Suomeen lisää feministejä vappupäivän kolumnissaan. Tykkäämme - ja suosittelemme samaa Huippuyliopistoon.

Lasikatto on terminä kuitenkin harhaanjohtava. Se antaa ymmärtää, että meillä on vain joku kiinteä, nimenomaan hierarkkisiin organisaatioihin paikantuva ongelma. Se ei myöskään anna osviittaa siitä, miten tämän lasikaton voi murtaa. Yleensä vastuu sälytetäänkin yksilöille (tyyliin naiset - yrittäkää enemmän tai miehet - tukekaa naisia). Lasikattometaforaa tuoreempien tulkintojen mukaan sukupuolten eriarvoisuus työelämässä johtuu kuitenkin ensisijaisesti sukupuolten eroa tuottavista ja eriarvoistavista käytännöistä. Harva meistä syrjii ketään tietoisesti, vaan toimimme vakiintuneiden ja pääosin tiedostamattomien käytäntöjen ja oletusten mukaisesti.

Nämä käytännöt, joilla on eriarvoistavia seurauksia, eivät koske vain johtoportaaseen pyrkiviä naisia vaan jokaista meistä syntymästä lähtien. Siksi meillä ei ole vain "lasikattoa" vaan muun muassa epätasa-arvoisesti jakaantuvat vanhempainvapaat ja yksi Euroopan segregoituneimmista työmarkkinoista (eli: miehet tekevät "miesten töitä" ja naiset naisten). 

Huippuyliopistossakin feministejä tarvitaan. Nykypäivän feministi ei kuitenkaan keskity penäämään vain lasikaton murtamista ja naispuolisten johtajien ja professorien lisäämistä. Hän suuntaa katseensa kaikkiin niihin arkisiin, neutraaleina ja objektiivisina esitettyihin käytäntöihin, joilla eriarvoisuutta tuotetaan ja moninaisuutta tukahdutetaan. Hän kyseenalaistaa hierakkisen, yksilökeskeisen ja kilpailullisen uraideologian (vrt. tenure track-urajärjestelmä) ja luo uusia dialogisuuteen ja välittämiseen pohjautuvia tapoja tehdä työtä. Hän peräänkuuluttaa käytäntöjä, jotka mahdollistavat tasapainoisen elämän ja luovan työn - niin naisille kuin kaikenlaisille miehillekin. 

Lisää feministejä Huippuyliopistoon!

Kodinhoitoa laboratoriossa

Lisa Garforth ja Anne Kerr (2010) ovat tehneet havainnollistavan tutkimuksen  kahdesta brittiläisessä yliopistossa toimivasta biologian laboratoriosta. Tutkijoiden työtä ja heidän välisiä suhteitaan havainnoimalla ja tutkijoita haastattelemalla Garforth ja Kerr analysoivat tutkimusyhteisön hierarkioita ja valtasuhteita. 

Garforth ja Kerr kutsuvat kotitöiksi (housekeeping) kaikkea sellaista rutinoitunutta, toistuvaa, näkymätöntä ja usein aliarvostettua työtä, jolla laboratorioita ja tutkimustyön edellytyksiä ylläpidetään. Kotityöt pitävät sisällään työtilojen järjestelyä, koeaineistoista huolehtimista ja laitteiden huoltoa mutta myös yhteisöllisiä tehtäviä kuten nuorempien kollegoiden tukemista, taitojen ja tekniikoiden opettamista ja projektien koordinointia. Silmiinpistävää tässä tutkimuskontekstissa oli, että miehet eivät juuri osallistuneet tällaisiin uusintaviin ja ylläpitäviin tehtäviin. Yhtä lailla merkille pantavaa oli, että näistä tehtävistä huolehtivat tutkijat (tässä tapauksessa siis useimmiten naiset) olivat kaikkein epävarmimmissa ja lyhyimmissä työsuhteissa. 

Tutkimus osoittaa karusti, kuinka aktiivinen, tulos- ja tavoitesuuntautunut ja tuottava (tai sellaiseksi tulkittu) työ arvostetaan uusintavaa, ylläpitävää ja huolehtivaa työtä korkeammalle myös yliopistossa. Vaikka toisista huolenpito ja muut kotityöt ovat välttämätön edellytys esimerkiksi kokeiden ja analyysien suorittamiselle, ne eivät taivu mitattaviksi tuotoksiksi eivätkä rakenna yksilön mainetta ja brändiä. Ja arviointi- ja urajärjestelmämmehän rakentuvat nimenomaan yksilöllisen erinomaisuuden, brändin ja mitattavien tuotosten varaan. Hierarkiaa korostaa entisestään, että yksilöllisen erinomaisuuden osoittaminen vaatii itsensä etäännyttämistä sen mahdollistaneesta yhteisöstä. Garforthin ja Kerrin sanoin: 

”In the context of a career structure that recognises only findings and outputs, and of academic institutions which undervalue necessary epistemic and practical workers by allowing them to continue to be contractually insecure and non-progressing, housekeeping can be seen as a liability in relation to the production of visibly individual excellence.” 

Entä miten tämä kaikki liittyy Huippuyliopistoon? Pelottavan paljon. Omassa lähipiirissämme lähtöpassit ovat saaneet juuri "kotitöitä" huippujulkaisemisen kustannuksella tehneet henkilöt. Henkilöt, jotka ovat huolehtineet opiskelijoista ja opinto-ohjelmista, järjestäneet yhteisöllistä toimintaa ja kehittämisaloitteita, tukeneet nuorempiaan ja ylläpitäneet yhteisön suhteita käytännön työelämään. Tällä työllä ei kaikesta vaikuttavuudestaan huolimatta ole enää arvoa, koska se ei taivu korkeiksi impact factoreiksi julkaisurankingeissa. 

Vaan onkohan Huippuyliopistossa pohdittu, miten kaikki välittämiseen, huolenpitoon, yhteisön ja tutkimusinfrastruktuurin ylläpitoon ja kollegoiden ohjaamiseen ja auttamiseen liittyvät tehtävät tästä eteenpäin hoidetaan? Kun kaikilla on niin kovin kiire pitää huolta omasta erinomaisuudestaan, kuka enää ehtii pyyteettömästi tukea ja auttaa muita? Eihän siitä saa edes merkintää cv:hen...

Garforth, L. & Kerr, A. (2010) Let's Get Organised: Practicing and Valuing Scientific Work Inside and Outside the Laboratory. Sociological Research Online, 15 (2) 11.

Kansainvälisiä kirjaimia

Huippuyliopistossa on keksitty loistava idea: osassa yliopistoamme maisteriohjelmiin talon ulkopuolelta pyrkivien on suoritettava kansainvälinen, standardoitu GMAT (Graduate Management Admisision Test) tai GRE (Graduate Records Examinations) -testi. Testi testaa kielellisiä, analyyttisia ja matemaattisia taitoja. Se maksaa noin 250 dollaria ja hakija maksaa sen itse.

Perustuslaissamme taataan ilmainen peruskoulutus ja jatkokoulutus varallisuuden estämättä. Meitä mietityttää, toteuttaako maksullinen pääsykoetesti lain hengen eli yhdenvertaisen mahdollisuuden pyrkiä julkisesti rahoitettuun koulutukseen. Huippuyliopiston johdon edustaja tosin toteaa Acatiimi-lehdessä (3/13): ”Maksavathan ylioppilaskirjoituksetkin. Eikä 195 euroa ole minusta kovin paljoa suomalaiselle hakijalle — summa on kuitenkin sama esimerkiksi Keniasta hakeville, vaikka siellä se vie helposti kuukauden palkan.” 

Hieno homma, jos parisataa euroa ei ole iso raha yliopistojohtajalle. Monelle opiskelijalle tai sellaiseksi haluavalle se saattaa kyllä olla – tätä mieltä olivat myös kaikki ne opiskelijat, joiden mielipidettä asiasta tiedustelimme. Herää siis kysymys, ovatko huippuyliopistolaiset näin irtaantuneita todellisuudesta, vai onko tarkoituskin houkutella nimenomaan hyvin toimeentulevia tai varakkaat taustajoukot omaavia hakijoita? Kenia-esimerkki ei nähdäksemme asiaa paranna, päinvastoin. 

On GMAT/GRE -testeissä toinenkin huono puoli. Niitä käyttävien koulutusohjelmien hakijamäärät romahtivat kertaheitolla yli 60 prosentilla, mikä on ennenkuulumatonta. Luulisi Huippuyliopistonkin siitä huolestuvan, sillä tähän mennessä tavoitteena on ollut saada paikkaan kuin paikkaan mahdollisimman paljon hakijoita, joista sitten mahdollisimman kilpailullisesti "karsitaan parhaat". Tällä menolla ei pian ole, mistä karsia.

Loppukevennykseksi ehtymättömästä runsaudensarvesta eli Suomi24 -keskustelupalstalta poimittuja kommentteja ja kokemuksia GMAT-testin vaikutuksista: 

“Olen jo valmistunut tradenomi ja minulla oli samanlaisia suunnitelmia kuin sinulla, mutta nyt olen luopumassa ajatuksesta juuri tuon GMAT-testin takia (…) Muutin siis suunnitelmia jatkon suhteen, vaikka kyllä se maisterin tutkinto edelleen välillä mielessä pyörii.” 

“En ymmärrä miksi kyseinen testi pitää suorittaa, koska se ei mielestäni liity paljonkaan varsinaisiin maisteriopintoihin. Harmittaa juuri se, että GMAT-testi maksaa niin paljon.” 

“Itse päädyin muihin tulevaisuudensuunnitelmiin.” 

“Mulla hakusuunnitelmat tyssäs kans tuohon Gmat testiin.” 

Ilmeisesti meillä on varaa menettää kaikki nämä potentiaaliset hakijat?

Rotten Place to Work®

Kaupallinen organisaatio Great Place to Work® -instituutti määrittelee hyvän työpaikan olennaiseksi tekijäksi luottamuksen. Rakentaakseen luottamusta organisaation johdon toiminnan on oltava uskottavaa ja työntekijöiden on koettava, että heitä kunnioitetaan ja kohdellaan oikeudenmukaisesti. Tätä kutsutaan myös vastuulliseksi henkilöstöpolitiikaksi.   

Huippuyliopiston johto ei todennäköisesti harkitse hakeutumista instituutin ylläpitämälle Suomen parhaat työpaikat -listalle, vaikka rankingeista onkin kovin innostunut. Täällähän osaa henkilöstöstä pidetään silpputyötä tekevänä rupusakkina (ks. Sivuraiteella). Tenure track -professoreita kunnioitetaan, muita ei. Tenure track ei kuitenkaan tarkoita vuosikausia tai jopa vuosikymmeniä määräaikaisissa työsuhteissa roikkuneiden nykyisten työntekijöiden - entisten assistenttien, yliassistenttien, tohtoriopiskelijoiden, projektitutkijoiden, määräaikaisten professoreiden ja lehtoreiden - vakinaistamista. Ehei. Nämä ihmiset saadaan ulos uuden järjestelmän nojalla, koska vahvasta sitoutumisestaan huolimatta he eivät edusta työnantajan silmissä uuden urapolun edellyttämää "kansainvälistä huippua". 

Harvassa yrityksessä harjoitetaan näin vastuutonta henkilöstöpolitiikkaa edes pahimpien irtisanomisaaltojen aikaan. Täällä sen sijaan vuosien työpanoksen ja jopa elämänsä sekä terveytensä yliopistolle omistaneet ammattilaiset painostetaan ulos viittaamalla heidän olemattomaan brändiinsä tai harvalukuisiin jufo-julkaisuihinsa. Useimpia ei tosin edes tarvitse irtisanoa. Homma hoituu kätevästi sillä, ettei määräaikaisia työsuhteita enää uusita. Kaiken päälle lähtijä saadaan tuntemaan itsensä epäkelvoksi luuseriksi ja häpeämään omaa epäonnistumistaan, sillä hei – uusi järjestelmähän on reilu ja objektiivinen ja kaikki voivat siinä kilpailla samoilla ehdoilla. Ei ihme, että näissä oloissa kenellekään ei tule mieleen järjestää läksiäisiä. 

Jos joku nyt perustaisi Rotten Place to Work® -instituutin, niin Huippuyliopisto pärjäisi sen arvioinneissa hyvin. Jee – vihdoinkin listaykkösenä!

Terveisiä periferiasta

Kirjoitimme aiemmin (äidin)kielen roolista oppimisessa ja asiantuntijuuden rakentumisessa (ks. Oma kieli, oma mieli). Tänään tarkastelemme kansainvälistymistä hieman toisenlaisesta näkökulmasta. 

Kansainvälisyyttä ja kansainvälistä tiedeyhteisöä pidetään sekä tieteen perusedellytyksenä että moninaisuuden lähteenä. Siksi onkin hieman paradoksaalista, että kansainvälisyys akateemisessa maailmassa ei suinkaan tarkoita eri kansojen, kulttuurien ja kielien tasavertaista osallisuutta ja osallistumista tieteeseen, vaan anglosaksisten* maiden ja kulttuuristen käytäntöjen hegemoniaa eli ylivaltaa. Kilpailunäkökulmasta katsottuna äidinkieleltään englanninkieliset ovatkin melkoisen etuoikeutetussa asemassa nykyisessä ”globaalissa” tiedemaailmassa. 

Susan Meriläinen, Janne Tienari, Robyn Thomas ja Annette Davies (2008, lehdessä Organization) kuvaavat omien suomalais-brittiläisten yhteistyökokemustensa kautta niitä hegemonisia akateemisia käytäntöjä, joita julkaisupeli uusintaa. Meriläisen ja kumppaneiden tutkimus sisälsi sekä suomalaista että brittiläistä haastatteluaineistoa. Kommentoidessaan sitä tutkimuksen arvioijat asemoivat brittiläisen aineiston ja kontekstin normiksi ja suomalaisen kontekstin ja aineiston ”erilaiseksi”. Brittiläinen aineisto siis muodosti oletusarvon, johon marginaalisena pidettyä suomalaisaineistoa verrattiin. Myös tutkijat itse toistivat samaa käytäntöä konferenssiesitelmissään nostamalla brittiaineistoa näkyvämmin esille, koska sen oletettiin kiinnostavan laajempaa yleisöä. Näin rakennettiin aivan tietynlaista valtasuhdetta ytimen (Britit) ja periferian (Suomi) välille. 

Myös Tiina Tutkijalla on lukuisia kokemuksia suomalaisen aineiston kansainvälisestä julkaisemisesta. Julkaistessaan erästä suomalaiseen kontekstiin sidottua tapaustutkimusartikkelia häneltä vaadittiin mittavaa suomalaisen kontekstin kuvausta (ja hyvä näin, vahvistihan se esitettyjä argumentteja). Samanaikaisesti hän kuitenkin luki vastaavia ilmiöitä käsitteleviä brittiläisiä ja amerikkalaisia tutkimuksia ja ihmetteli, miksi lukijoiden oletettiin automaattisesti tuntevan nämä kontekstit, käytännöt ja jopa erilaisia paikallisia organisaatioita kuvaavat kirjainlyhenteet ilman sen kummempaa avaamista. Jälleen ytimen ja periferian suhdetta vahvistettiin aivan tietyllä tavalla. 

*Wikipedia: “Anglosaksit on nimitys, jota käytetään ensisijaisesti Englannin varhaiskeskiaikaisista asukkaista, jotka puhuivat muinaisenglannin kieltä. Melko usein nimeä käytetään myös nykyajan englantilaisista tai englantilaistaustaisista ihmisistä, jotka asuvat Britteinsaarilla sekä Pohjois-Amerikassa ja muissa Yhdistyneen kuningaskunnan entisissä siirtomaissa.”

Naistenpäivä

Yliopistoissa, myös Huippuyliopistossa, tehdään tasa-arvotyötä. Tällä työllä pyritään varmistamaan, että esimerkiksi yliopistojen rekrytointi-, arviointi- ja palkitsemiskäytännöt kohtelevat tasavertaisesti naisia ja miehiä, suomalaisia ja ulkomaisia, nuoria ja vanhoja – ja työ on myös tuottanut tulosta. Mutta millä tasa-arvotyö ulottuisi näennäisen neutraalien käytäntöjen ja tasa-arvosuunnitelmien taakse ja kiinni siihen, millaisia eriarvoisuuksia uusi tiede- ja koulutuspolitiikkamme tuottaa?

Päivi Naskalin (2009) mukaan uuden koulutuspolitiikan maailmassa ’perinteinen tasa-arvoisuus osoittautuu ongelmaksi, koska sen pelätään passivoivan, estävän innovatiivisuutta ja heikentävän kilpailua, jossa vain parhaiden tulee selviytyä jatkoon’ (s. 95, ks. myös Ikonen 2006). Uusi koulutuspolitiikka olettaa universaalin ihmisyyden, vapaita valintoja tekevän subjektin, jota eivät määritä sosiaaliset, etniset, kulttuuriset tai sukupuoliset erot. Tämän ihanneihmisen keskeisiä ominaisuuksia ovat joustavuus, kyky riskinottoon sekä halu kilpailla. (mt.) Hän tekee tulosta, verkottuu ulkomailla ja tuo itseänsä esille brändinsä rakentamiseksi. Miten tämän kilpailusta nauttiva, keskinkertaisuutta kaihtava, lentokoneessa viihtyvä ja erojen ja eriarvoisuuksien ulottumatomissa oleva uusi akateeminen subjekti yhdistää työhönsä hoivavastuun, välittämisen, affektiivisuuden tai eettisen sitoutumisen? Onko hän mielikuvissasi ennemmin mies vai nainen - vai kenties ruumiiton ja sukupuoleton kyborgi?

Jokaisessa meistä on sekä naista että miestä. Ja jokainen meistä haluaa tulla tunnistetuksi ja tunnustetuksi omana itsenään. Uuden koulutuspolitiikan ihannoiman kilpailullisen subjektin (ks. Extreme Makeover) sijaan juhlikaamme naistenpäivän kunniaksi toisenlaista akateemisen työntekijän ideaalia: vastavuoroisuuteen, kohtaamiseen ja välittämiseen kykenevää luovaa ja kriittistä toimijaa.

Lähteet: 

Naskali, Päivi (2009). Uusi häpeän yliopisto. Teoksessa Tomperi, Tuukka (toim.) Akateeminen kysymys? Yliopistolain kritiikki ja kiista uudesta yliopistosta. Vastapaino

Ikonen, Risto (2006). Yrittäjyyskasvatus. Kansalaisen taloudellista autonomiaa etsimässä. Minerva.