Hanna Kuusela ja Matti Ylönen (2013) kuvaavat tuoreessa kirjassaan Konsulttidemokratia kehityskulkua, jolla valtiosta tehdään tyhmä ja tehoton. Valtion virtaviivaistamisessa ensiarvoisen tärkeää on ollut tuottavuuden nimissä tapahtunut henkilötyövuosien (siis työtä tekeviä ihmisten) vähentäminen. Henkilötyövuosien vähentäminen on itse asiassa ollut jopa tärkeämpää kuin rahan säästäminen. Kuuselan ja Ylösen analyysin mukaan vuosina 2006-2010 valtion henkilöstökulut nimittäin vähenivät 216 miljoonalla eurolla, mutta palveluiden ostot lisääntyivät yli 500 miljoonalla. Tämä johtuu siitä, että kun valtion virkamieskunta on tuottavuuden nimissä pienentynyt, heidän aiemmin tekemäänsä työtä on korvattu konsulttien palveluilla – ja se vasta kalliiksi tuleekin.
Miksi tämä on ongelma? Kun julkisen sektorin toimijat siirtävät henkilöstöpulan vuoksi niin tiedonhallintaa kuin osaamistakin yksityisille yrityksille ne tulevat samalla yhä riippuvaisemmiksi näistä (konsultti)yrityksistä. Yhä useammat organisaation kannalta olennaiset työt alkavat olla kiinni ulkopuolisesta osaamisesta, jolloin konsultointityöstä tulee pysyvää ja osaamisen monopolisoituessa myös hyvin kallista. Kuusela ja Ylönen kirjoittavat, kuinka ”Konsultit eivät edusta ketään, he eivät ole kansalaisille tilivelvollisia, he eivät ole kulloisenkin alan asiantuntijoita – ja silti he voivat nyky-Suomessa panna liikkeelle tärkeimpiä rakenneuudistuksia vuosikymmeniin.” (s. 132) Konsulttidemokratian suurin ongelma onkin se, että hallinnon läpinäkyvyys kärsii eikä kansalaisten ääni kuulu.
Kuusela ja Ylönen esittävät myös monia teräviä huomioita, joiden yhtymäkohdat yliopistokenttään ovat ilmeisiä. Myös Huippuyliopistossa halutaan pääluku alas. Eipä siis enää uusita tutkija-opettajien määräaikaisia työsuhteita. Mutta hupsista, eiväthän nämä muutamat tenure –professorit, joista osaa ei edes ole vielä nimitetty, saa koko koulutusohjelmaa hoidettua. Ostetaan siis opetusta tuntiopettajilta. Tulisikohan Pekka, jonka työsuhde juuri päättyi, opettamaan nämä entiset kurssinsa tuntisopimuksella? Tai saamme ne ehkä sittenkin halvemmalla Annalta, joka ei ole vielä väitellyt. Laurahan toki valitiin professuuriin, mutta hän ottikin heti virkavapaata, joten tarvitsemme siihenkin yhden tai useamman tuntiopettajan. Summa summarum: toiminnan laadulla ja kustannuksilla ei ole niin väliä, kunhan saadaan laitoksella työsuhteissa olevien pääluku mahdollisimman alas.
Huippuyliopistossa on myös hyvin tunnistettavissa Kuuselan ja Ylösen kuvaama kehityskulku, jossa neuvotellen ylläpidetty konsensus ja laajapohjaiseen valmisteluun perustunut päätöksenteko korvataan liike-elämän opeilla johdetuilla nopeilla ja radikaaleilla ratkaisuilla (s. 10). Yksi tärkeä osa tätä johtamista on strategia: siinä nimetyistä tavoitteista tulee itsestään selviä argumentaatiovälineitä, joita ei tarvitse perustella muulla kuin toteamalla, että ne on kirjattu strategiaan (s. 113). Samanaikaisesti toiminnan huonontumista kompensoidaan maanisella kehittämisellä ja laatuhankkeilla, jotka kieltävät perusongelmat ja pukevat taantumisen kehittymiseksi. Ja tietysti arvioidaan, evaluoidaan, akreditoidaan ja benchmarkataan niin pirusti, vaikka nekin rahat voisi käyttää toiminnan kehittämiseen ihan itse.
Kuuselan ja Ylösen mukaan poikkeustapauksissa, jossa tarvitaan harvoin käytettävää erityisosaamista tai vertailevaa ja ulkopuolista näkökulmaa, on paikallaan käyttää konsultteja. Huippuyliopiston jättänyt Aktiivityttö (ks. En luovuta) tunnistaa tässä tilaisuuden luoda uutta uraa – vaan epäilee silti, ettei se ole aivan sitä, mitä hän hakee…
Kuusela, Hanna & Ylönen, Matti (2013) Konsulttidemokratia – Miten valtiosta tehdään tyhmä ja tehoton. Gaudeamus, Helsinki.
Jotenkin tästä kirjoituksesta tuli mieleen esimerkkinä aivan erään pääkaupungin terveydenhuolto-organisaation "uudistaminen".
VastaaPoistahttp://www.helsinginuutiset.fi/artikkeli/138109-apotista-tulee-maksettavaksi-melkoinen-potti-%E2%80%93-18-miljardia
Ei taida olla edes mikään erikoistapaus, tosin ehkä tavanomaista räikeämpi silti. Tämänkaltainen spedeily on kuitenkin juurtunut erittäin tehokkaasti julkiselle sektorille.
Säästäminen on vaan valitettavasti taitolaji, se onnistuu vain harvoilta. Välillä tuntuu, että suuri osa väestä on todella valmis maksamaan 20 € jokaisesta säästetystä eurosta ja lopulta tietysti vielä ylpeitä saavutuksestaan. Tämä koskee niin johtoa kuin myös montaa muuta ihmistä henkilökohtaista talouttaan ylläpitäessä.
Taas erinomainen kirjoitus jossa potilaan oireet on kuvattu tarkasti mutta oireiden syitä voisi käsitellä laajemminkin.
VastaaPoistaHuiputusyliopistossa nuppiluvun alentamisella ei varsinaisesti edes tavoitella säästöjä vaan primääritavoite on sama kuin kaikessa muussakin puuhastelussa eli kansainvälisten ranking-listasijoitusten parantelu: jos samat "huippujulkaisut" pystytään sepittämään pienemmällä porukalla, niin suhteellinen julkaisuindeksipistemäärä nousee ja yliopiston sijoitus kansainvälisillä ranking-listoilla paranee.
Ilmeisesti hallintohenkilöstön määrällä ei ole merkitystä indeksejä laskettaessa, koska hallinnon nuppiluku ei vaikuta olevan mikään ongelma?
Jos tavoite olisi säästää, ei eropakettaja jaettaisi tutkijoille, jotka ovat itse hankkineet projektirahoituksensa jolla myös opetusta on käytännössä jouduttu pyörittämään. Ilmeisesti ulkopuolinen projektirahoitus on ollut jotenkin "vääränlaista"?
Rahalla ei Aaltoiluopiston ongelmia ratkaista mutta jos tuntuu tekevän tiukaa niin yli tuhannen miestyövuoden säästöt saa helposti hallintoa keventämällä.
Johtamistyylit on jossain oppaassa joskus nimetty autoritääriseksi, demokraattiseksi ja laissez-faire-johtamistyyleiksi.
VastaaPoistaAutoritäärisessä johtamisessa johtaja käskee ja alainen tottelee mieluiten kyseenalaistamatta mitään. Se on usein todettu melko tehokkaaksi tavaksi johtaa, mutta työilmapiiri on surkea ja uusia innovaatioita tai muita avauksia prosessin (mikä nyt sitten onkaan kyseessä) sujuvoittamiseksi tulee julkisuuteen työntekijöiden kautta vain poikkeustapauksissa. Ja jos homma ei suju, on johtaja nimensä mukaisesti vastuussa - pää pölkylle siis. :)
Demokraattisessa johtamisessa johtaja on enemmänkin puheenjohtaja. Asioista keskustellaan, uusia avauksia toivotaan jne. Lopulta pj sitten tietysti toteaa, mihin tuloksiin on nyt tultu ja mikä on päätös. Jos homma ei suju, on pj pikemminkin se, joka reagoi - toki hänkin voi joutua perinteisessä mielessä vastuuseen, mutta ei päätä suoraan pölkylle viedä. Työilmapiiri on yleensä hyvä, kannustava ja innovatiivinen. Ruotsalaiset ovat hyviä tässä... :)
Laissez-faire, eli "antaa mennä", on nimensä mukaisesti välinpitämätöntä johtamista. Eli oikeastaan johtamattomista. Työilmapiiriä ei ole, ketään ei kiinnosta mikään ja toiminta on kokonaisuudessaan tehotonta.
Managerialistinen johtaminen on ilman muuta autoritääristä. Kun ajatellaan näitten vanhojen esimerkkien sisältöä, on kummallista, miksi ihmeessä sitä yritetään ympärä mm. akateemiseen maailmaan sellaisella paatoksella?
"Yksi tärkeä osa tätä johtamista on strategia: siinä nimetyistä tavoitteista tulee itsestään selviä argumentaatiovälineitä, joita ei tarvitse perustella muulla kuin toteamalla, että ne on kirjattu strategiaan".
VastaaPoistaTämä on hyvin tärkeä pointti. Laitoksia on pyydetty laatimaan 5-vuotiset strategiat, jotka ohjaavat vahvasti tutkimuksen suuntaa. Laitosten määrittelemät tutkimuksen strategiset painopisteet koostuvat nykyisten professorien tutkimuslinjoista, ja tenure-track virkaa hakevien tutkimus täytyy sopia näihin aloihin. Tämä tarkoittaa sitä, että uusia tutkimuslinjoja ei synny. On useita tapauksia, joissa erittäin pätevää hakijaa ei ole palkattu, koska hänen tutkimus ei sovi yhteen strategisten painopisteiden kanssa. Eli henkilöä ei palkattu, koska hän olisi tuonut laitokselle aidosti jotain uutta (mikä ei istu strategiaan)! Lopputulos on se, että uutta tutkimuslinjaa ei uuden tenure-track viran kautta synny. Käytännössä siis palkataan henkilö, joka tukee/jatkaa senioriproffan tutkimuslinjaa. Ymmärtääkseni oikeissa huippuyliopistoissa haetaan ihmisiä jotka tuovat laitokseen uusia avauksia, eivätkä vain pönkitä jonkun senioriproffan tutkimusta.