Pärjäämisstrategioita

Anu Järvensivu kuvailee kirjassaan Tapaus työelämä – ja voiko sitä muuttaa työntekijöiden pärjäämisstrategioita (s. 191 – 232). Hän huomauttaa, että turhan usein niin johtamisoppaissa kuin tutkimuksissakin työntekijät kuvaillaan joko passiivisiksi uudistusten kohteiksi tai muutosvastarintaisiksi, asioita huonosti ymmärtäviksi kehityksen jarruiksi. Todellisuudessa työntekijöillä on lukuisia pärjäämisstrategioita, eli keinoja ja käytäntöjä, joilla he selviävät ja löytävät mielekkyyttä työhönsä haasteista huolimatta (jos haluat katsella asiaa hieman toiselta kantilta, löytyy kirjasta oma lukunsa myös työnantajien pärjäämisstrategioille). 

Järvensivu luokittelee työntekijöiden pärjäämisstrategiat palkkatyön kehyksessä harjoitettaviin ja sen ulkopuolisiin strategioihin. Palkkatyön kehyksessä työntekijä voi joko kieltää muutokset tai pyrkiä hallitsemaan tilannetta esimerkiksi vitsailemalla tai ivailemalla muutoksille – kuulostaa tutulta myös Huippuyliopiston käytäviltä. Jotkut myös turvautuvat psyykenlääkkeisiin selvitäkseen mielettömältä, pahalta tai liian kuormittavalta tuntuvassa työssä. Aktiivisempiin strategioihin lukeutuvat työpaikan tai alan vaihto, uusien näkökulmien etsiminen koulutukseen hakeutumalla, perhevapailla vietetyt tauot työn tekemisestä, työmäärän vähentäminen esimerkiksi osa-aikatyötä tekemällä tai muiden joustavuusjärjestelyjen hyödyntäminen. Jotkut päättävät ”downshiftata” kokonaisvaltaisemmin ja toiset ryhtyvät yrittäjiksi voidakseen itse hallita ja määrittää työtään. 

Toisenlainen pärjäämisstrategia on ottaa etäisyyttä koko palkkatyöyhteiskuntaan ja –käytäntöön perustamalla omia osuuskuntia tai yhteisöjä, keskittymällä perheen tai muiden läheisten hoitamiseen tai omaksumalla ekologinen ja/tai kulutuskriittinen elämäntapa. Eri strategioiden rajamaillekin voi rakentua uusia toimijuuden tiloja: uudenlaisia työsuhdemuotoja ja työn määrittelyjä, yhteiskunnallista yrittäjyyttä ja arvoyhteisöjä. 

Järvensivun mukaan arvoyhteisö rakentuu ihmisistä, jotka haluavat harjoittaa omien arvojensa mukaista toimintaa yhdessä samanhenkisten toimijoiden kanssa. Arvoyhteisössä voi korostua työn mielekkyys, eettisyys ja moraalisuus, yhteisöllisyys tai työn ja sen rajojen uudelleen määrittely. On tietysti surkeaa, jos tämänkaltaiset arvoyhteisöt alkavat muodostua pääosin olemassa olevien työpaikkojen ulkopuolelle. Näin kuitenkin tapahtunee, jos työpaikat hoitavat ”välttämättömät” tehokkuus- ja tuottavuustoimensa Järvensivun sanoin lyhytjänteisesti ja osallistamatta – saamalla loppukädessä tehokkuuden ja tuottavuuden sijaan aikaan lähinnä huonoa laatua ja yleistä sählinkiä (ks. Konsulttidemokratiaa). 

Tästä voidaan kuitenkin jalostaa myös myönteisempi skenaario: kun yhä useampi työntekijä omaksuu yhä aktiivisempia pärjäämistrategioita, se ei voi olla vaikuttamatta koko työelämän kenttään. Voisimmeko me huippuyliopistolaisetkin siis lähteä aktiivisesti määrittämään niitä ehtoja ja arvoja, joilla suostumme työntekoon? Voimmeko käyttää omaa moraaliamme, etiikkaamme ja arvojamme pontena toiminnallemme? Millaisia yhteisöllisiä käytäntöjä arvoyhteisöt rakentavat? Mihin työn rajat piirtyvät? Vai käykö kuten Anita Rubin blogissaan ennustaa - todellinen yliopisto siirtyy pois yliopistosta:

"Koko yliopisto on siirtynyt pois niistä organisaatioista, jotka itseään yhä yliopistoiksi nimittävät, jonnekin ihan muualle: uuteen ja aidolla tavalla innovatiiviseen oppimis, opetus- ja tutkimustoimintaan, jota tehdään hyvinkin erilaisissa yhteisöissä. Korkeatasoisinta ja uutta luovinta, ennakkoluulotonta tutkimusta tehdään siis yhä useammin yliopistolaitoksen ulkopuolella. Yliopistojen jäykkyyteen, rahan perässä juoksemiseen ja vanhakantaisuuteen kyllästyneet, korkean akateemisen koulutuksen saaneet huipputekijät ovat jo siirtyneet (ja yhä siirtyvät) muualle. "

Järvensivu, Anu (2010). Tapaus työelämä ja voiko sitä muuttaa. Tampereen yliopistopaino Oy, Tampere.