Managerialismi ja tasa-arvo

Tiina Tutkijan isoäiti opiskeli Helsingin yliopistossa 1940-luvulla. Hänellä oli pakollisena sivuaineena oppiaine, jonka professori oli sitä mieltä, että tätä alaa naiset eivät voi ymmärtää. Siksi yksikään nainen ei myöskää saanut tentistä parempaa arvosanaa kuin 2-/3. Isoäidillä oli kuitenkin hieman harvinaisempi etunimi ja yllätyksenä ilmoitustaululla olikin arvosanana 2,5. Isoäidin hakiessa tentistä merkintää opintokirjaan professori kaivoi paperit esiin, katsoi sitten häntä ja totesi: ”Voi helvetti, oletteko te nainen”. Kirjoitti kuitenkin 2,5 opintokirjaan. 

Aikamatkalla nykypäivään perehdymme Christine Teelkenin ja Rosemary Deemin (tulossa) tuoreeseen tutkimukseen, jossa tarkastellaan minkälaisia vaikutuksia yliopistojen uusilla johtamis- ja hallintakäytännöillä (eli managerialismilla) on käsityksiin sukupuolten välisestä tasa-arvosta. Teoriassa uusien johtamistapojen pitäisi tarjota kaikille yhtäläiset mahdollisuudet esimerkiksi urakehitykseen ja täten vähentää eriarvoisuutta - näin julistetaan myös esimerkiksi Huippuyliopiston uramateriaaleissa. Teelkenin ja Deemin tutkimus hollantilaisista, ruotsalaisista ja brittiläisistä yliopistoista kuitenkin osoittaa, että käytännössä managerialismi vahvistaa olemassa olevia valtarakenteita ja mahdollistaa piiloisia syrjinnän muotoja, joihin on näkyvää syrjintää vaikeampi puuttua. Annamme muutaman selityksen: 

Läpinäkymätön johtamiskulttuuri johtaa helposti piiloiseen syrjintään. Piiloiseen syrjintään voi olla vaikea puuttua, koska kyse ei ole tämän tekstin avausesimerkin kaltaisesta ilmeisestä syrjinnästä. Sen sijaan kyse on siitä, että tietoa jaetaan vain omille kavereille, organisaation virallisia käytäntöjä ei noudateta, vaikutusvaltaiset ihmiset puuttuvat asioihin suosimalla kavereitaan, asioita määritellään pienellä piirillä sitä samaa pientä piiriä suosivaksi, ja niin edelleen. Tämäntyyppinen piiloinen syrjintä ei ole sukupuolisidonnaista, mutta niin kauan kun valta-asemia kansoittavat enimmäkseen miehet(naiset), joiden parhaita kavereita ovat toiset miehet(naiset), niin vaikutukset lienevät ilmeisiä. 

Erinomaisuus- ja mittauskulttuuri puolestaan tappaa moninaisuuden. Moninaisuus taas on tasa-arvon elinehto. Voimmehan me kaikki hyvällä H-indeksillä varustetut samanlaisia juttuja tahkoavat huippututkijat olla keskenämme tasa-arvoisia, mutta... Mittauskulttuuri tappaa myös sisällöllistä, kielellistä ja kulttuurista moniarvoisuutta, koska se ohjaa tutkimusta yhteen, ennalta määrättyyn muottiin. Juu, voitte toki tehdä ihan sellaista tutkimusta kun haluatte, kunhan kuitenkin julkaisette sen tietyssä formaatissa, tietyllä kielellä ja tietyn rankinglistan kärkilehdissä. 

Näennäismeritokratia - näennäistasa-arvoisen erinomaisuuskulttuurin edellytys - olettaa, että kaikilla on yhtäläiset mahdollisuudet tavoitella ja saavuttaa erinomaisia tuloksia. Tiina Tutkijakin kokee, että toisin kun isoäidillään, hänellä on periaatteessa samat mahdollisuudet urakehitykseen ja menestykseen, kuin esimerkiksi työtoverillaan Kalle Kilpailijalla. Käytännössä kiristyvä kilpailuideologia ja sen mukana tuleva vaatimus kohtuuttomista työmääristä ja sitoutumisesta asettaa hänet kuitenkin eriarvoiseen asemaan suhteessa Kalleen, jolla ei ole esimerkiksi hoivavelvoitteita. Ongelmallista on myös se, että jos Tiina päättää tavoitella hieman vähemmän ja nähdä lapsiaan hieman enemmän, sitä pidetään hänen omana valintanaan. Olisihan hän voinut valita toisinkin ja tavoitella huippua. Niin kauan kun kieltäydytään näkemästä, että ”yksilölliset valinnat” juontuvat organisatorisista, yhteiskunnallisista ja kulttuurisista rakenteista, ei korjata oikeaa asiaa. Ei riitä, että kaikilla on sama mahdollisuus kilpailla, vaan pitää pohtia kriittisesti koko kilpailua ja sen sääntöjä.  

Teelken, Christine & Deem, Rosemary (forthcoming). All Are Equal, but Some Are More Equal Than Others: Managerialism and Gender Equality in Higher Education in Comparative Perspective. Comparative Education.